Mobbing Nedir ? Mobbing Davası, Mobbing Tazminatı ve Mobbing Örnekleri

Mobbing, bir kişiye veya kişilere baskı, yıldırma ve psikolojik şiddet uygulanması, mobber ise mobbing uygulayan kişi anlamına gelmektedir. Mobberlar her zaman psikopati davranışları gösteren insanlar değildir.

Yerleşik Yargıtay uygulamaları mobbingi:

Sistematik olarak bezdirme kastıyla süreklilik arz edecek şekilde, işyerinde duygusal taciz, şiddet, baskı, yıldırma gibi vasıtalarla ortaya çıkan, mağdurun manevi dünyasında zarar oluşmasına sebebiyet veren davranışlar olarak tanımlamaktadır. Bu kapsamda, işçiye bağırılması, masasına evrakların atılması, meslek niteliğinden çok daha az bir vasıf gerektirecek işlere yönlendirilmesi, itibarsızlaştırma, kaldıramayacağından çok daha fazla bir iş verme örnek olarak gösterilebilir.

Mobbingin oluşumu için en önemli unsur yukarıda örnek eylemlerin sistematik bir şekilde gerçekleşmesidir. Yani bir defalık oluşan eylemler bakımından mobbingten söz edilemeyecek hukuki çerçevede mobbing oluşmayacak niteliğine göre farklı eylemlerden cezalandırma sürecini başlanması gerekmektedir.

İş Kanunu kapsamında mobbing, işçilerin iş sözleşmelerinin sona erme sebeplerinden biri haline geldiğinden iş hukukunun da alanına girmektedir. Birçok işçi mobbing sebebiyle travma sonrası stres bozuklukları yaşamakta kimi zaman mağdur işçiler dahi bu hastalık sebebiyle kendilerini suçlamaktadır.

Adli tıp raporlarında mağdurun mobbing sebepli psıkojik sorunlar yaşadığının belgelenmesi önem arz etmektedir. Ayrıca yazılı delil kapsamında işyeri yazışmaları, mobbingin başladığı ve bittiği tarihleri ispata yarar mobbing ajandası tutulması gerekebilmektedir.

Her ne kadar 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda psikolojik şiddet tanımı ve yaptırımları düzenleme alanı bulmuşsa da iş kanununda böyle bir düzenleme bulunmaması ciddi anlamda yargısal sorunlara yol açtığından burada en önemli kriter mobbingin ne kadar delillendirilebilir olabileceği noktasında önem arz etmektedir.

Uzaktan çalışmada işçiden kamera açması istenebilir mi ?

Covid-19 sebebiyle Dünya Sağlık Örgütünce ilan edilen pandemi kapsamında birçok işyeri hastalığın yayılmasını azaltmak amacıyla önlem alarak uzaktan çalışmaya başlamıştır. Bu çalışma sürecinde birçok işverenin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışanların iş görme edimlerini yerine getirdiğinden emin olmak amacıyla BDDK gibi kurum kararlarını gerekçe göstererek çalışanlarından bilgisayar kameralarını açmaları gerektiğini bildirdiği görülmektedir. Peki işverenlerin bu talebi ne kadar hukuka uygunluk taşımaktadır ?

Öncelikle belirtilmelidir ki; devlet kurumları tarafından verilen bir karar olması bu kararı tek başına hukuka uygun kılmamaktadır.

2010 yılında 5982 sayılı Kanunla Anayasanın 20. maddesine eklenen fıkra ile, herkesin kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkı anayasal bir hak olarak teminat altına alınmıştır. Bu bağlamda, bireylerin kendilerini ilgilendiren kişisel veriler üzerinde hangi hak ve yetkilere sahip olduğu ve kişisel verilerin hangi hallerde işlenebileceği hükme bağlanırken, kişisel verilerin korunmasına ilişkin usul ve esasların kanunla düzenleneceği öngörülmektedir. Amacı itibariyle kanun kişisel verilerin işlenmesinde, kişilerin temel hak ve özgürlüklerini korumak, Kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişilerin yükümlülükleri ile uyacakları usul ve esasları düzenlemek (disiplin altına almak), Kişilerin mahremiyetini korumak (özel hayatın gizliliği), • Kişisel veri güvenliğini sağlamak şeklinde değerlendirilmektedir.

Nitekim, 6698 sayılı Kanunun 1. maddesinde Kanunun amacı açık bir şekilde belirtilmiştir. Bu hükme göre amaç, kişisel verilerin işlenmesinde başta özel hayatın gizliliği olmak üzere kişilerin temel hak ve özgürlüklerini korumak ve kişisel verileri işleyen gerçek ve tüzel kişilerin yükümlülükleri ile uyacakları usul ve esasları düzenlemektir. Kişisel Verileri Koruma Kanunu ve 5237 sayılı Türk Ceza Kanunun 134. ve devamı maddelerinde düzenleme alanı bulan Özel Hayatın Gizliliği hukuki kurumları kapsamında değerlendirildiğinde; çalışanın iş bilgisayar ekranının işverene paylaşımı dahi doktrinde tartışmalı olduğu gibi uzaktan çalışma sürecinde görüntü ve ses kaydı talebi evleviyetle anılan yasalara aykırıdır. İçinin mahremiyeti, ailesiyle birlikte yaşama zorunluluğu ve benzeri sebepler çerçevesinde işverenin söz konusu denetim aracının açıkça hukuka aykırı olduğu anlaşılmaktadır.

Kaynak: KİŞİSEL VERİLERİN KORUNMASI KANUNU VE UYGULAMASI

İŞ KAZASI NEDİR ?

Bu yazımızda iş kazasının hukuki sorumluluk kapsamında ne anlama geldiği ve işverenin iş kazaları ve meslek hastalıklarından doğan zarardan sorumluluğu açıklanmaya çalışılacaktır. İşveren, işçilerini işyerinde veya yürüttükleri işle ilgili olarak işyeri dışında iş kazası ve meslek hastalığından korunmak için iş sağlığı ve iş güvenliğine ilişkin her türlü önlemi almak, gerekli eğitimi vermek, denetlemek, bu konudaki araç ve gereçleri noksansız bulundurmakla yükümlüdür. Bu yükümlülük işverenin, işçilerin iş sağlığı ve iş güvenliğini sağlama, başka bir deyişle işçilerin yaşam, sağlık ve vücut bütünlüğünü koruma ya da kısaca işçiyi gözetme borcunu oluşturur. İşverenin bu borcu, iş sözleşmesinden doğan ve en az ücret ödeme borcu kadar önemli ve asli bir yükümlülük ve borçtur. İşveren bu önlemleri almaz, araç ve gereçleri bulundurmaz, yani işçiyi koruma, gözetme borcuna aykırı davranırsa, sorumluluğu doğar
İşçilerinin uğramış oldukları iş kazası ve meslek hastaliğinin neden olduğu maddi ve manevi zararları gidermek zorunda kalır. Nitekim, bu konuda ilk planda uygulanması gereken İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m. 4'e göre, İşveren çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olup, bu çerçevede;
a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dahil her türlü tedbirin alınması, organizasyon yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.
b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.
c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.
d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayatı ve özel tehlikesi bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır. Bu Kanunun 5. maddesi de işçilerin risklerden korunma ilkelerini düzenlemiş bulunmaktadır.

İŞ KAZASINDA İŞVERENİN SORUMLULUĞUNUN ŞARTLARI:

İşverenin işçiyi koruma ve gözetme borcuna aykırı davranması sonunda işçinin uğradığı kazası ve meslek hastalığından doğan zarardan sorumlu olması, aşağıdaki şartların gerçekleşmesine bağlıdır. Bu şartlar, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırı davranması, bundan işçinin bir zarara uğramasi, borca aykırı davranış ile zarar arasında uygun illiyet bağının bulunması ve nihayet bir sorumluluk şartı olup olmadığı doktrinde tartışmalı olan işverenin kusur şartıdır.

İŞVERENİN İŞÇİYİ GÖZETME BORCUNA AYKIRI DAVRANMASI:

İşverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu, hukuki niteliği itibariyle bir özen borcudur. İşçiyi gözetme borcu, işverenin alacağı iş sağlığı ve güvenliği önlemleri, bulunduracağı araç ve gereçler sayesinde işçinin işyeri içinde veya dışında işini yaparken ya da işle ilgili olarak uğrayabileceği yaşam, sağlık ve vücut bütünlüğü risklerinin önlenmesini amaçlamaktadır.

Gerçekten de işçi, işverenin alacağı bu önlemler sayesinde iş kazası ve meslek hastalığına uğrama riskinden korunmuş olacaktır. Buna karşılık, işveren bu önlemleri almadığı takdirde işçi, maddi veya manevi zarara neden olabilecek iş kazası veya meslek hastalığına uğrayabilir.

1) Zarar nedeni olarak iş kazası:

İşçinin işverenin otoritesi (hâkimiyeti) altında bulunduğu bir sırada onun için ifa ettiği işte veya iş dolayısıyla dış bir sebeple ve aniden meydana gelen bir olay sonucu uğramış olduğu kazaya, iş kazası denir. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu (ISGK) m. 3/g'ye göre de. " İş kazası, işyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen engelli hale getiren olayı ifade eder." Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (SSGSK) m. 13'e göre ise iş kazası; Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada veya işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle ya da bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda veya bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalinin, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda ve nihayet sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hale getiren olaydır. Yukarıdaki açıklamalara göre iş kazasının başlıca iki unsuru vardır. Birinci unsur, kaza unsuru, ikinci unsur ise, kazanın görülen işle ilgili olmasıdır.

a) Bir kaza meydana gelmelidir: Ani bir şekilde istenmeyen bir zararın doğmasına yol açan zarar görmesi, örneğin çalışan bir işçinin aniden ve istenme sebepler bütününe, kaza denir. Bu anlamda insan vücudunun ölmesi veya vücut bütünlüğünün zedelenmesi bir kazadır. Dolayısıyla, bir olayın kaza olarak nitelendirilebilmesi için her şeyden önce, bir işçinin ölmesi veya vücut bütünlüğünün zedelenmesi gerekir. Vücut bütünlüğü, beden bütünlüğü ve ruh bütünlüğü olarak ikiye ayrılır. Vücut bütünlüğü, bir bacağın, kolun kopması sonunda bedensel bütünlüğün zedelenmesi şeklinde olabileceği gibi, uğranılan bir korku ya da şok sonunda ruhsal bütünlüğün bozulması, örneğin devamlı olarak hıçkırık veya tik şeklinde de olabilir.

aa) Kaza, işçinin bünyesindeki bir iç olaydan değil, dış bir olaydan meydana gelmelidir: Kaza, zarar gören işçinin bünyesinde mevcut bir iç olay sonucu değil, onun dışında gerçekleşen bir olaydan meydana gelmelidir. Kalp hastası bir işçinin geçirmiş olduğu bir kalp krizi sonrası ölmesi, bir kaza değildir. Aynı sonuç, şeker koması sonunda ölen bir işçi için de söylenebilir. Buna karşılık kaza, işyerinde düşme, vurma, çarpma, atma, kayma, itme gibi olaylar sonunda meydana gelmişse, bunlar, zarar gören işçinin bünyesi dışında gerçekleşen olaylar oldukları için dış olay niteliğindedirler. Örneğin binanın dış cephesine sıva veya boya yapan bir inşaat işçisinin üzerinde tutunduğu inşaat iskelesinin kırılması veya kopması sonucu düşüp ölmesi durumunda kazaya neden olan olay, dış bir olaydır. Zehirleyici, bulaşıcı maddeler de, örneğin işyerindeki virus ve bakteriler, yemeğe karışmış veya yemekte oluşmuş zehirleyici maddeler de dış olaydır. Aynı şekilde, işyerindeki anormal sıcaklık veya soğukluk da bir kazaya neden olmuşsa, bu da dış olay niteliğindedir.

bb)Kaza, ani bir olay sonucu meydana gelmelidir. Zararlı sonucu doğuran dış olay, birden, aniden gerçekleşen bir olay olmalıdır. Olayın oluşması vurma, düşme, çarpma, kaymada olduğu gibi saniyelik olabileceği gibi, zehirlenme veya güneş çarpması ya da soğuktan donarak ölmede olduğu gibi bir kaç saat de sürebilir.

cc) Kaza, işçinin iradesi dışında meydana gelen, istenmeyen bir olay olmalıdır:

Dış olay ve sonuçları, işçi tarafından istenilmemiş, arzu edilmemiş bir olay olmalıdır, Örneğin intihar eden bir işçi, zararlı sonucu istediği için kazadan, dolayısıyla da, istenilmeyen bir olaydan söz edilemez.

b) Kaza ile görülen iş arasında mesleki (işlevsel) bir ilişki olmalıdır: İşçinin uğradığı her kaza, iş kazası sayılmaz. Bir kazanın iş kazası sayılabilmesi için kaza ile görülen iş arasında bir bağ (otorite bağı) bulunmalıdır. İşçi, işverenin hâkimiyeti, yani otoritesi altında bulunduğu sırada kazaya uğramışsa, iş kazası gerçekleşmiştir. İşçinin, işverenin emir ve talimatı altında bulunması demek, kendisine hizmet sözleşmesiyle yüklenen işi yapması veya yapmaya hazır olarak beklemesi demektir. İş ilişkisi, kaza esnasında mevcut olmalıdır. Bir kazanın iş kazası sayılabilmesi için bunun işçinin işverenin otoritesi altında işlevsel ilişki, yani işverenin işçi üzerindeki hâkimiyet (otorite) bulunduğu bir sırada meydana gelmesi gerekir. Otorite ilişkisi, işçinin işverene hukuki bağımlılığından doğan bir ilişkidir.

Zarar nedeni olarak meslek hastalığı:

İşçinin, işverenin emir ve talimatı (otoritesi) altında çalışmakta iken işin niteliğine veya yürütme şartlarına göre tekrarlanan dış bir sebebin etkisiyle uğramış olduğu bedensel ve m. 3/1'e göre de, ruhsal arızaya meslek hastalığı denir. "Meslek hastalığı, mesleki risklere maruziyet sonucu ortaya çıkan hastalıktır". SSGSK m. 14/1'deki tanıma göre ise, "Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir." Bir hastalığın meslek hastalığı olarak kabul edilebilmesi için burada da iki unsur gerekmektedir. Birinci unsur, bir hastalığın mevcut olması, ikinci unsur ise hastalıkla görülen iş ilişkisi arasında bağ (mesleki ilişki) bulunmalıdır.

a) Bir hastalık olmalıdır: İşçinin vücut bütünlüğünü zedeleyen olaya hastalık (ariza) denir. Bir arızanın hastalık olarak nitelendirilebilmesi için aşağıdaki unsurları taşıması gerekir

aa) Hastalık işçinin bünyesindeki bir olaydan değil, dış bir olaydan kaynaklanmalıdır: Dış olay, işçinin vücuduna yabancı dışardan gelen bir faktör olmalıdır. Dolayısıyla, bu hastalık işçinin bedensel veya ruhsal yapısında mevcut bir iç, yani bünyesel sebeplerden ileri gelmemelidir. Zaten öyle bir durum olursa, hastalık meslek hastalığı olarak adlandırılamaz.

bb) Meslek hastalığını doğuran sebep sürekli olarak tekrarlanmalıdır: Tekrardan amaç, aynı olayın birden fazla, yani bir çok defa meydana gelmesi, cereyan etmesidir. Esasen meslek hastalığını iş kazasından ayıran en büyük özellik, iş kazasında kazayı meydana getiren dış olayın bir defada gerçekleşirken, meslek hastalığında bu sebebin sürekli olarak tekrarlanmasıdır. Nitekim, bu husus SSGSK m. 14/1'deki tanımda, "Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal engellilik halleridir." denilmek suretiyle açıkça belirtilmiştir.

cc) Meslek hastalığını doğuran sebep, vücuda yavaş yavaş (tedrici olarak) etkide bulunmalıdır: Meslek hastalığını meydana getiren dış sebep, vücuda yavaş yavaş etkide bulunmalıdır. Bu özelliği dolayısıyla meslek hastalığı iş kazasından ayrılır. Gerçekten de, iş kazasında kazaya sebep olan olay anidir, beklenmedik bir çabuklukla gerçekleşir, oysa meslek hastalığında bu, yavaş yavaş meydana gelir.

dd) Ölüm veya vücut bütünlüğünün zedelenmesi: Yavaş yavaş sürekli olarak tekrarlanan dış sebep, aynen iş kazasında olduğu gibi ya işçinin vücut bütünlüğünü zedelemekte ya da ölümüne neden olmaktadır.

b) Hastalık ile görülen iş arasında mesleki bir bağ, bir iş ilişkisi bulunmalıdır:

Bir hastalığın, meslek hastalığı sayılabilmesi için hastalık ile görülen iş arasında mesleki bir bağ (bir otorite bağı) bulunmalıdır. İşçi, iş sözleşmesine göre işverenin hakimiyeti, yani otoritesi altında çalıştığı sırada gördüğü iş nedeniyle bu hastalığa uğramışsa, meslek hastalığı gerçekleşmiştir. Başka bir deyişle, onun emir ve talimatı altında hasta olduğunu bildiren işçi elverişli bulunuyorsa, hastalık meslek hastalığıdır.

Kaldı ki, hangi hastalıkların meslek hastalığı sayılacağı bir liste halinde ilgili kanun veya kanunların yollama yaptığı tüzük veya yönetmeliklerde normatif olarak düzenlenmiş bulunmaktadır. Hukukumuzda hangi hastalıkların meslek hastalığı sayılacağı, SSGSSK m. 14'ün son fıkrası uyarınca Çalışma Gücü Ve Meslekte kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği Ekinde yer alan meslek hastalıkları listesinde gösterilmiştir. Meslek hastalığı ile görülen iş arasındaki bağın gerçekleşmesi, ilke olarak işçinin zararlı faktöre maruz kalma süresine bağlıdır. Meslek hastalıklarını gösteren listede bu süre yer almaktadır. Örneğin pnömokonyozun meslek hastalığı sayılabilmesi için sigortalı işçinin, havasında pnömokonyoz yapacak yoğunluk ve nitelikte silis tozu bulunan yeraltı veya yerüstü işyerlerinde toplam olarak en az 3 yıl çalışmış olması gerekmektedir.

B-İŞVERENİN İŞÇİYİ GÖZETME BORCUNA AYKIRI DAVRANMASINDAN, ÖZELLİKLE İŞ KAZASINDAN VEYA MESLEK HASTALIĞINDAN İŞÇİ BİR ZARAR GÖRMELİDİR:

İşverenin, iş sağlığı ve iş güvenliği önlemlerini tam ve gereği gibi almaması, başka bir deyişle işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırı davranması sonunda gerçekleşen iş kazası ve meslek hastalığı, işçinin zarar görmesine neden olmalıdır. Zarar, maddi zarar olabileceği gibi manevi zarar da olabilir. Zarar niteliği itibariyle haksız fiilden doğan bir zarar değil, iş sözleşmesine aykırılıktan doğan zarardır.

C-İŞVERENİN GÖZETME BORCUNA AYKIRI DAVRANIŞI İLE MEYDANA GELEN ZARAR ARASINDA UYGUN İLLİYET BAĞI BULUNMALIDIR:

İşverenin sorumluluğunun üçüncü önemli unsuru da, işverenin gözetme borcuna aykırı davranışı ile meydana gelen zarar arasında uygun illiyet bağının bulunmasıdır. Bugün Türk sorumluluk hukukunda hem sözleşme sorumluluğu hem de sözleşme dışı sorumlulukta geçerli olan nedensellik bağı görüşü, uygun nedensellik bağı görüşüdür. Somut olayda gerçekleşen türden bir sonucu olayların olağan akışına ve genel hayat deneyimlerine göre meydana getirmeye, niteliği itibariyle elverişli olan, bu türden bir sonucun gerçekleşme ihtimalini objektif olarak artırmış bulunan sebep ile sonuç arasındaki bağa, uygun nedensellik bağı denir. İşverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak için alması gereken önlemleri hiç veya yeterli ölçüde almayan, dolayısıyla gözetme borcuna aykırı davranan işverenin bu davranışı ile gerçekleşen zarar arasındaki uygun nedensellik bağını ispat yükü zarar gören işçiye düşer.

Uygun nedensellik bağının kesilmesi mümkündür. Uygun nedensellik bağını kesen sebepler, mücbir sebep, zarar görenin kusuru ile üçüncü kişinin kusurudur. Bu sebeplerden biriyle uygun nedensellik bağının kesilmiş olduğunu ispat yükü de işverene düşer. Mücbir sebep halinde işveren işçiye bir ödemede bulunmaz. Ancak, işçinin veya üçüncü kişinin kusurlu davranışının uygun illiyet bağını kesmesi halinde, işçi zararının bir kısmını sigortadan alabilmektedir. Bu hususta SSGSSK m. 21 ve 22'de zarar gören sigortalı işçiye ödenecek miktar düzenlenmiş bulunmaktadır.